Технологическая отрасль уже много лет страдает от хронической нехватки кадров. По некоторым оценкам, только в сфере кибербезопасности сейчас открыто более 450 тыс. вакансий.

Это еще больше усугубилось, поскольку разрыв между имеющимися вакансиями и теми, кто ищет новую работу, стал еще больше. В феврале 2023 года было открыто 11,27 млн вакансий по сравнению с 6,27 млн безработных, что на 5 млн вакансий больше, чем свободных работников, согласно данным исследования вакансий и текучести рабочей силы.

Решения для устранения дисбаланса спроса и предложения предусматривали повышение квалификации и переквалификацию имеющихся сотрудников, ускоренную проверку биографических данных (особенно это обременительно для работы в государственном секторе) и привлечение работников из других отраслей.

Теперь многие компании пробуют нечто новое: отменить требования к наличию диплома о высшем образовании.

Все большее число компаний, в том числе и в сфере технологий, отказываются от требования наличия степени бакалавра для многих должностей средней и даже высшей квалификации, говорится в недавнем исследовании Harvard Business Review и Emsi Burning Glass, ведущей компании по сбору данных о рынке труда. Для исследования было проанализировано более 51 млн вакансий, размещенных в период с 2017 по 2020 гг.

Это обращает вспять так называемую тенденцию "инфляции дипломов", набравшую силу после Великой рецессии, когда многие работодатели начали добавлять требования к дипломам в описания вакансий, которые ранее не требовали их наличия – даже если фактические обязанности не изменились.

Вместо требований к наличию четырехлетнего диплома многие компании предпочитают нанимать сотрудников на основе профессиональных навыков, чтобы расширить кадровый резерв.

Например, в исследовании рассматривались объявления о вакансиях в ряде различных компаний на должность инженера по обеспечению качества программного обеспечения. Выяснилось, что только 26% объявлений компании Accenture содержали требование о наличии высшего образования. В IBM – только 29%.

По словам Никла ЛаМоро (Nickle LaMoreaux), директора по персоналу компании, 50% вакансий IBM в США не требуют четырехлетнего образования.

Даже правительство США пересматривает свой подход. В январе 2021 года Белый дом объявил об ограничении использования требований к образованию при приеме на работу на ИТ-должности. Согласно указу, преимущественное внимание к диплому колледжа "исключает способных кандидатов и подрывает эффективность рынка труда".

Навыки и опыт работы имеют значение

Если получение четырехлетнего диплома все реже становится первым препятствием на пути к карьерной лестнице, то что же ищут компании? Оказывается, многие из них больше внимания уделяют продемонстрированным навыкам и компетенциям.

Компания Accenture запустила программу стажировок в 2016 году и с тех пор приняла на работу 1200 человек, 80% из которых пришли в компанию без четырехлетнего диплома. В начале этого года компания расширила программу, поставив перед собой цель заполнить 20% своих американских должностей начального уровня – от разработки приложений и кибербезопасности до облачных технологий и разработки платформ – за счет стажировок.

"Уровень образования человека не является единственным показателем успеха, поэтому мы усовершенствовали наш подход к найму, сделав акцент на навыках, опыте и потенциале", – говорит Джимми Этрейдж (Jimmy Etheredge), генеральный директор Accenture North America. Программа, начатая в Чикаго, с тех пор распространилась на более чем 35 городов США.

Компания Okta, предоставляющая инструменты для обеспечения безопасного доступа к бизнес-приложениям, в прошлом году отказалась от требования о наличии высшего образования для ряда должностей в сфере продаж, чтобы получить доступ к более широкому кругу талантливых сотрудников. Теперь компания фокусируется на "мотивации, навыках и опыте", – говорит Рашель Замани (Rachele Zamani), которая руководит программой помощников Okta по развитию бизнеса.

Чтобы получить необходимые ей талантливые кадры, компания Dell Technologies в прошлом году расширила свое определение университетского набора и разработала программу, ориентированную на наем сотрудников из муниципальных колледжей. Дженнифер Ньюбилл (Jennifer Newbill), директор по поиску новых талантов в Dell, говорит, что цель компании – пересмотреть определение того, что она считает талантом молодых выпускников, включив в него дипломы о высшем образовании, стажировки и сертификационные программы.

"Мы всегда ищем способы привлечь широкие и разнообразные взгляды в наш трудовой коллектив", – говорит она. На сегодняшний день выпускники, принятые на работу по этой расширенной программе, работают в области кибербезопасности, инженерии, технической поддержки, технических продаж и маркетинга.

Кристи Грагнани-Вудс (Christie Gragnani-Woods), старший вице-президент по внешним общественным партнерствам Bank of America, говорит, что компания больше не требует высшего образования для большинства своих вакансий начального уровня. Чтобы еще больше расширить свой кадровый резерв, в 2018 году компания запустила программу Pathways. Она работает с некоммерческими организациями и муниципальными колледжами с целью нанять 10 тыс. человек из районов с низким и умеренным уровнем дохода к 2023 году. Банк превысил это число на два года раньше срока и обязался нанять еще 10 тыс. человек к 2025 году.

Программа позволяет банку "обратиться к обществу и подчеркнуть, что для получения стабильной зарплаты и долгосрочного карьерного потенциала не обязательно иметь высшее образование", – говорит она. Менеджеры по найму вместо этого обращают внимание на конкретные навыки, необходимые для успешной работы, которые не обязательно совпадают с четырехлетним образованием. По словам Грагнани-Вудс, люди, принятые на работу по этой программе, работают в банке в сфере продаж, операций и разработки программного обеспечения.

Компании уже давно используют высшее образование в качестве косвенного показателя компетентности в работе и готовности к карьере. Пандемическая нехватка рабочей силы из-за Covid-19 и масштабность проникновения технологий во все сферы жизни заставляют компании пересмотреть предпосылки для успешного найма и определить, какие сотрудники им действительно нужны, чтобы помочь в достижении успеха в ближайшие годы.

Сьюзан Каминити